La desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad es una figura ampliamente estudiada en el derecho laboral peruano, pero cuyas consecuencias tributarias son sistemáticamente ignoradas. El resultado es una contingencia doble: frente a SUNAFIL por el incumplimiento laboral, y frente a SUNAT por las implicancias en la planilla y los costos declarados.
El artículo 77° de la LPCL
El artículo 77° del T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728 establece que los contratos modales se consideran de duración indeterminada cuando el trabajador continúa laborando después del vencimiento del plazo, cuando se celebran para actividades permanentes del giro del negocio, o cuando se excede el plazo máximo acumulado de cinco años. La desnaturalización opera de pleno derecho — no requiere pronunciamiento judicial.
Un caso ilustrativo
No perdamos de vista que esta figura no es meramente teórica, sino que se presenta con frecuencia en la práctica corporativa, incluso en escenarios donde la condición laboral del trabajador parece, en apariencia, modificar el análisis. Resulta ilustrativo el siguiente caso, anonimizado para fines de esta columna, que grafica con precisión la dinámica que venimos exponiendo.
Los hechos. Una trabajadora ingresó a la empresa el 15 de septiembre de 2021 bajo un contrato sujeto a modalidad por inicio o incremento de actividad — modalidad contractual con un límite legal máximo acumulado de cinco años, conforme al artículo 74° de la LPCL, sin excepción. En el transcurso de la relación laboral, la trabajadora fue designada personal de confianza. Cabe señalar que esta designación no modifica ni interrumpe el conteo del plazo acumulado de cinco años, en la medida en que el personal de confianza —regulado en el artículo 43° de la LPCL— constituye una categoría laboral, no un tipo de contrato; se trata de dos elementos jurídicamente independientes que coexisten sin alterarse entre sí. El último contrato modal de la trabajadora venció el 12 de febrero de 2027, fecha a partir de la cual continuó prestando servicios durante más de una semana sin documento contractual vigente.
El análisis jurídico. El artículo 77°, literal d), del Decreto Supremo N° 003-97-TR, reglamento de la LPCL, es claro al respecto: “los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado”. No perdamos de vista que esto significa que la conversión al contrato a plazo indeterminado no opera recién al cumplirse el plazo máximo de cinco años, sino que habría operado de pleno derecho desde el primer día posterior al vencimiento del último contrato modal — en este caso, el 13 de febrero de 2027. La desnaturalización del contrato modal no requiere sentencia judicial ni decisión de la empresa para producir sus efectos: ocurre automáticamente por mandato de la ley.
La recomendación adoptada. Frente a este escenario, cabe señalar que existen dos caminos posibles. El primero, y el recomendado, consiste en formalizar mediante una adenda de conversión contractual el paso de la trabajadora a contrato a plazo indeterminado, con efectos desde el día siguiente al vencimiento, manteniendo su categoría de personal de confianza y su condición de no sujeción a fiscalización de jornada. Esta alternativa reconoce lo que la ley ya produjo automáticamente, elimina cualquier contingencia laboral presente o futura, y constituye la postura más sólida frente a una eventual inspección de SUNAFIL o demanda judicial, sin afectar el cargo ni las condiciones remunerativas de la trabajadora.
El segundo camino, viable únicamente bajo condición, supondría sustentar con documentación fehaciente que la renovación del contrato modal fue cursada de manera oportuna antes de su vencimiento, de modo que la brecha contractual constituya un error administrativo subsanable. Debemos señalar que, de no existir dicha documentación previa, este segundo escenario presenta riesgos considerables: el artículo 77° es taxativo y no contempla período de gracia para la brecha entre contratos, la carga de demostrar que la renovación fue cursada en tiempo útil recae sobre la empresa, y cualquier inspección de SUNAFIL centraría su análisis precisamente en ese período sin contrato vigente.
Por lo expuesto, debemos hacer énfasis en que ningún trabajador debe continuar laborando sin contrato alguno, y que esta omisión no puede ser tratada como un simple error administrativo, en la medida en que ello podría exponer a la empresa a contratarlo indeterminadamente sin que se haya cumplido el plazo máximo de cinco años.
La contingencia tributaria que suele pasarse por alto
Lo anterior resuelve el flanco laboral, pero no agota el análisis. La desnaturalización de un contrato modal —y, en particular, un vacío contractual como el descrito— proyecta al menos cuatro riesgos sobre el terreno tributario que todo asesor debería evaluar en paralelo:
Deducibilidad del gasto bajo el principio de generalidad (artículo 37° de la LIR). Cuando el trabajador beneficiado ostenta la condición de personal de confianza y percibe conceptos remunerativos diferenciados —bonos, movilidad, condiciones especiales—, SUNAT puede reparar dichos conceptos si no se sustenta un criterio objetivo de otorgamiento (jerarquía, antigüedad, zona geográfica) que alcance a todos los trabajadores en situación comparable. Este riesgo existe con independencia de la desnaturalización, pero se agrava cuando además hay un período sin documento contractual vigente: lo pagado durante ese lapso queda con sustento debilitado frente a un reparo por falta de fehaciencia del gasto.
Devengo de los beneficios sociales recalculados (artículo 57° de la LIR). Si la adenda de conversión reconoce efectos retroactivos al día siguiente del vencimiento, corresponde revisar en qué ejercicio se provisiona y se deduce el recálculo de CTS, gratificaciones y vacaciones truncas derivado de ese reconocimiento. Un ajuste retroactivo mal trasladado a la contabilidad puede generar diferencias temporales —o incluso permanentes— no sustentadas ante una fiscalización.
Cruce de información PLAME–SUNAT y omisión de aportes. El período sin contrato vigente, si no fue declarado con la remuneración correspondiente en el PLAME, es precisamente el tipo de brecha que SUNAT detecta mediante cruce automático con la información de SUNAFIL y el T-Registro. Esto puede derivar en la omisión de aportes a EsSalud y ONP del período, además de una eventual infracción del artículo 175° del Código Tributario por no llevar los libros y registros —incluida la planilla electrónica— con arreglo a las formas y condiciones establecidas.
El efecto espejo si el segundo camino deriva en indemnización. Si la brecha contractual no resulta subsanable y el desenlace es una reposición o una indemnización de origen judicial, el tratamiento tributario cambia de naturaleza: para el trabajador, la indemnización no necesariamente califica como renta de quinta categoría en los mismos términos que una remuneración regular; para la empresa, su deducibilidad como gasto dependerá de si se sustenta como una obligación legal (deducible) o si se le atribuye origen en una negligencia administrativa interna, escenario en el que el artículo 44° de la LIR abre la puerta a su cuestionamiento.
La recomendación
Todo asesor que trabaje con empresas con planilla debe mantener un registro actualizado de fechas de vencimiento de contratos modales, con alertas previas, y debe evaluar el impacto tributario en paralelo al laboral, no después. El costo de una adenda preventiva es cero. El costo de una desnaturalización no gestionada puede ser un proceso judicial de reposición o indemnización equivalente a un año y medio de remuneraciones, más los reparos tributarios que se deriven de la planilla y los gastos asociados.
Melissa Pradéll Lártiga — Tributarista | Derecho tributario Perú–Colombia www.melissapradelllartiga.com
Melissa Pradell | Blog Fiscal Andino — Tributación Perú Colombia 
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